alt-stdlib:四个问题找到自己所在部门的关键人才 ？

[班燕钦]

 关键人才的管理：核心人才的继任与保留 


时间地点： 2016年10月25-26日 上海 

参加对象： 各事业部总经理/人力资源总监/经理/组织发展经理/HR BP/COE专家 

学习费用：6800元/2天/1人（含课程讲义、午餐、茶点等） 

垂·询·热·线：021-31006787，189-17870808     许先生 

QQ/微信:320588808             
注：如不需此类信件信息，请转发送“删除”至tuiding02 at 163.com,我们会及时处理，打扰之处，请您的理解。 
课程背景：
　　各行业对优秀人才的竞争，已到了白热化程度。优秀人才对企业的价值不可估量。企业规模越大越有名气，越容易成为猎头挖角的对象。无论企业薪水如何与市场接轨，甚至超出市场平均值，总会有核心员工离职。每一天，企业里的关键人才都可能接到充满诱惑的外部电话。 
一旦关键岗位核心人才离职，而公司缺乏成熟的继任者管理体系与培训体系，就会出现人员空档或接替之人能力不足的情况。看得见和看不见的损失都可能十分惨痛，甚至会影响组织的发展根基。
然而，有些公司的平均薪酬并不是那么有吸引力，却拥有相对稳定的关键人才梯队，确保了组织积极发展。这些企业是如何做到的？从公司管理层面和HR工作角度，的确有很多有价值的工作可以有效留住关键人才或延迟其离职。这些工作究竟是什么？对关键人才进行激励与风险管理,已成为用人者与HR都必不可少的一堂必修课。

培训收益：
一、 学习怎样进行关键人才盘点 
二、 意识到关键岗位继任者的重要性和了解操作雷区 
三、 学习挖掘驱动力的两个工具
四、  学会建设性反馈的三个工具 
五、 体验和掌握提前预警关键员工异动的2个工具 
六、 对自己所在公司或部门立即开展关键人才激励和保留行动 

课程大纲：
第一天
一.如何识别关键人才
1. 关键岗位 
      1). 关键岗位模型 
      2). 发现关键岗位的五个途径 
      3). 讨论：公司关键岗位？ 
            关键岗位中普遍离职率较高的岗位？后果？ 
      4). 典型的关键人才离职案例 
2.关键人才 
      1).四个问题找到自己所在部门的关键人才 
      2).高潜力人才与关键人才的区别   
二. 评估和激励关键人才 
1.人才评估 
        1).发现人才优势与短板（训前完成） 
        2).了解人才职业价值观（训前完成） 
        3).了解人才当下状态（训前完成） 
        4).关键人才地图 
        5).人才盘点会议与注意事项 
2. 挖掘驱动力和激励手段 
        1).保健/激励因素，正激励/负激励         
        2).激励的32种手段 
        3).激励失效的10种情况 
        4).挖掘驱动力：工具１--职业价值观测试（训前完成） 
                                    工具２--需求测试（训中完成） 
             练习1：根据自身驱动力测试结果，设计激励自己的方法 
             练习2：根据给定信息，设计激励关键下属/员工的办法 
        5).人才信息档案的内容 
  
三. 建设性反馈--员工成长的点金石 
1. 可以培养和难以培养的胜任力要素 
2. 培养人才的12种方法和渠道 
3.建设性反馈 
        1).心理学：赫洛克效应 
        2).失败案例学习 
        3).批评以前的7个自我提问 
        4).建设性反馈工具1：FFS与样本 
            练习：根据给定的工作场景提出反馈 
        5).建设性反馈工具2：BEST与样本 
            练习1：向自己的一位关键下属提出建设性反馈 
            练习2:向自己的团队提出建设性反馈（选择类） 
 
第二天
四. 继任者计划  
1.继任者计划的六个情景 
2.梳理：什么岗位应设立继任者项目 
             继任者计划的意义 
             继任者计划注意事项 
3. 思考：继任者从哪里来？ 
4.案例分析：某企业培养继任者成功和失败案例，问题在哪？ 
5.继任者能力样本、开发需求表与发展步骤 
五. 保留关键人才   
1.人才流失模型与案例分析 
2. 保留关键人才的9项工作13种方法 
3. 职业访谈23问 
4. 提早预警员工离职的五种参考方法 (2个HR操作，3个用人经理操作) 
      1). 人才报警系统 
      2). 提早1个月预警法：a.查询法  b.表现法 
      3). 提早3个月预警法：a.四个重要时间和职业困惑  b.外部预警法 
      4). 提早6个月预警法：曼陀罗九宫格
    
六. 问答与测试 
附：1.关键人才管理操作步骤 
        2.关键岗位突然离职人员的12种工作补足办法 
七、行动作业（根据企业文化）： 
一、关键人才使用说明书（自己部分，培训结束后1周内，根据样本格式） 
二、盘点自己部门/团队的关键人才及使用说明书（关键下属部分，3周内）
讲师介绍：【张仲豪】
Linda Zhang张进： 
       新加坡国立大学EMBA、国际职业培训师(英国管理公会)、中国人保部中就培再就业猎头顾问管理中心专家讲师、中国绩效薪酬管理师、贝尔宾认证顾问。
     18年工作经验（10年管理），9年招聘与销售，9年教育和培训，职业咨询1000+小时；曾任世界500强公司中国区化工能源经理，擅长人才评估和培养、绩效管理、职业规划、组织分析和商业拓展；为各类世界500强公司成功招聘了200多个中高级不同职能的职位；电话面试10000多人；面对面访谈5000多人；曾在1天内面试187人；亲自操作过商业调查、薪资调查和多家世界500强公司裁员心理安抚与就业指导项目；熟悉化工、能源、汽车、高科技、机械、工程项目管理、船舶设计、造纸/包装、消费品和咨询等行业。曾任上海大学MBA毕业论文评委，上海金融学院大学生"职业生涯规划"演讲比赛评委，2008年被《人才市场报》采访和报道，2009年阳光卫视《天下女人》电话采访，2010年作为首位受邀职场咨询嘉宾出席上海东方卫视<幸福魔方之心灵解码>节目现场答疑。 
部分培训客户：
       通用汽车、通用汽车金融、戴姆勒中国、大众、博世中国、博世西门子、福斯特惠勒、美国联合技术、中石化、乌斯坦船舶设备、巴克约根森风机、京东方、世贸集团、远洋地产、红星美凯龙、Lee、达能、芬美意、海南航空、永大电梯、博赏医药、瑞星集团、威孚高科、炬力集成、奥乐农用机械、马斯科特电源、马尔科液压、捷安特自行车、上海电影艺术学院、任仕达中国、天津工业园、元培翻译、中国人保部下属猎头行业协会诸多会员单位。 
培训师特点: 
        同时具备成功的招聘、销售和管理经验的培训师，行业和岗位知识丰富，课程实用性强；能够提供培训/辅导/咨询任意模块单一或组合服务，形式包括公开课、内训、研讨会、线上学习和工作现场辅导(招聘与面试技术)。具备小班(10-29人) 、中班(30-59人)及大班(60-200人)培训经验；亲和力好。
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